“人在事上练，刀在石上磨。”要成为工程建设的“开路先锋”，唯有砥砺，方能成锋。从2020年6月提前谋划准备，到2021年2月正式启动，石家庄公司顺利完成公司第一批全方位人才评价工作。100名中层管理干部经过一个个人才“磨刀石”的历练考验，最终脱颖而出，成为公司人才梯队中抗压担当的“开路先锋”。
　　精雕细磨定“坐标”，多把尺子量人才
　　“我们要贯彻总书记关于人才工作的重要指示，‘不要都用一把尺子衡量，让有真才实学的人才英雄有用武之地’。”公司党委书记、执行董事伍晓兵反复强调，“评价人才要尽量减少人为因素，必须多维度评估，让主观判断降到最少。”
　　作为项目建设中的“主角”，项目经理是公司重点关注评价的对象。为了考准考实人才的“含金量”，公司全力打造“项目经理能力素质模型”，从价值观、团队塑造、人际影响、业务精进4个维度入手，明确了诚信正直、沟通协调、经营意识等16项素质指标，以此构建测评项目经理及人才储备人员的“硬杠杠”。
　　除此之外，公司亮出了360度测评，能力素质测验，结构化面试等“多把尺子”，多个测评模块相互联系，全方位、多维度开展人才评价，进一步提高选才的科学性、全面性和客观性。
　　比如，在360度测评时，公司围绕被测评的100名项目中层干部，组织与之相关的上级、同级、下级等共计234人，按照一定权重比例，根据“项目经理能力素质模型”开展360度无死角的测评。“多角度的评价反馈，可以形象地绘制出‘人才专属发展地图’，自身的优势区、劣势区、潜能区、盲区……一目了然。”被测评人员“按图”寻方，实现能力素质的再提升。
　　再比如，在结构化面试中，面试者讲述亲身经历的诸多重要事件，结构化面试小组采用科学的评价标准和评价方法，与应考者面对面交流，深入了解测评对象素质特征、能力现状、关键优势和发展潜力，为预测人才未来发展方向提供“指向标”。
　　磨形炼性强“内核”，科学培养育人才
　　经过了“多把尺子”的重重考验后，路桥项目部项目经理户其报凭借着过去工作的实绩走马上任，将一个因历史遗留问题导致困难重重、缺乏活力的项目部打造成一个在市场营销、施工生产等领域“叫得响”的优秀集体。
　　“过去在大家的共同努力下，团队取得了一定成绩，可是我总感觉自身还有不足，心里还真有点没底呢。”户其报心里有些打鼓。
　　为了满足新担当大任的优秀人才对于自身能力提升的需求，公司多措并举开展人才培育工作，科学制定项目经理人才盘点后期工作方案和计划，把本次排名在前30%的中层干部纳入核心人才库，列入专项培养计划。
　　与此同时，专门开展职业资格取证培训项目，加强执业资格人才队伍建设，组织一级建造师考前培训班，开通线上网络课程，员工可随时随地参加考试培训。同时，与外部培训机构深化合作，强化一级建造师考前培训辅导。2020年，公司有37人通过一级建造师考试，名列集团公司第一。
　　不仅如此，公司重点落实“80、90工程”，充分挖掘优秀青年干部走上项目管理关键岗位，积极推进青年骨干“定制式”能力提升培养工作，全方位提升优秀年轻人才的“硬核实力”。
　　铁杵磨针铸“精英”，实战一线炼人才
　　项目一线是最好的“磨刀石”，要成为经得起考验的“中流砥柱”，必须要在建设实践中磨一磨、炼一炼，遇到挫折撑得住，关键时刻顶得住，扛得了重活，打得了硬仗，经得住磨难。
　　2021年10月，公司党委对在人才评价中发现的优秀人才进行优先提拔使用，其中将11名干部提拔到项目党政正职岗位，对8名有潜能的优秀年轻干部进行了轮岗交流锻炼，对不胜任现职，后劲不足的多名干部分两批进行了调整。通过此举，让优秀人才经受吃劲岗位、重要岗位的磨炼，把重担压到他们身上，让人才在各种急难险重任务中全方位成长。
　　公司针对现实表现突出的优秀项目经理，实行多岗位实践锻炼，安排到工程规模更大、难度更大、要求更高的项目进行锻炼，进一步提升管理能力和水平；同时在过程中及时加强跟踪考察、备用结合，对表现优异的项目经理重点关注，对后劲不足的及时淘汰，重点培养和造就一批能够胜任大型、特大型项目运作的复合型项目管理人才。
　　目前，石家庄公司继续用好人才“磨刀石”，在萃取项目经理人才评价的经验成果上，启动第二批人才评价项目，并将范围扩大至机关部门负责人、项目中层等管理干部。通过海纳百川、广集众智，公司将构建更加科学规范的“选育用评”的管理机制，为实现企业高质量发展提供人才保障和智力支持。
　　（李波 付海姣）